Heute werde ich mich dem Thema Personal widmen. Kein einfaches Gebiet. So ist es doch immer noch der Mensch der den Gewinn erwirtschaftet. In welcher Tätigkeit auch immer, ist das Humankapital unverzichtbar. Sicher drängen auch im Lager immer mehr Maschinen in den Arbeitsraum des Arbeitnehmers. Doch sind diese eher arbeitserleichternd den rationalisierend gedacht. So steigern sie die Leistung des Humankapitals und ersetzen dieses nicht.

Doch gibt es hier jede Menge Ansichten, Meinungen sowie selbsternannte Profis. Ich will hier allerdings ganz nüchtern etwas über die verschiedenen Bereiche des Gebietes „Personal“ sprechen und mich von abstrusen Theorien fernhalten. So werde ich den Personalbedarf, die Personalbeschaffung und die Arbeitszeit behandeln. Viel Spaß!

 

Personalbedarf:

Den Personalbedarf richtig abzuschätzen ist gerade in den Industrienationen, aufgrund des hohen Lohnniveaus, unabdingbar. So trägt die Personalplanung einen großen Anteil am wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.  Schauen wir uns einmal die Teilfunktionen der Personalplanung an:

Wir sehen das die Personalpolitik über allem steht. Sie ist das Bindeglied mit andere Teilbereichen eines Unternehmens. Hier werden Grundsätze dargestellt. So wird hier unter anderem, über die Beschäftigung und Führung des Personals entschieden. Darunter befindet sich die Personalbedarfsplanung. Sie gewährleistet, dass keine Engpässe entstehen und der Personalbedarf gedeckt ist. Dazu gehören die nächsten drei Punkte. Denn bei der Personalanpassung werden Einsparungspotenziale aufgezeigt und evtl. umgesetzt. Im Gegensatz dazu muss bei der Personalbeschaffung zusätzliche Arbeitskraft zur richtigen Zeit am richtigen Ort eingestellt werden. Die Personalkosten erklären sich von selbst. So steuern die Personalbeschaffung, Personalanpassung und Personalkosten die folgenden zwei Teilfunktionen. Die Personalentwicklung hat das Ziel neue, aber auch altes Personal weiterzubilden um für neue Arbeitsplätze qualifiziertes Personal zu besitzen. Die Personalerhaltungsplanung kommt mir bisher immer zu kurz. Ich hatte hier bereits schon einen kleineren Artikel zu geschrieben (http://www.gate2logistic.de/2011/07/in-einem-gesunden-korper-steckt-auch-ein-gesunder-geist/)Hier geht es darum, das Personal möglichst an das Unternehmen zu binden. Das wird durch diverse Anreizsysteme umgesetzt.

Nun, nachdem wir uns mit den Teilfunktionen der Personalplanung beschäftigt haben, und uns somit einen guten Überblick angeeignet haben, gehe ich einmal an die Basis. Wie entsteht eigentlich „zusätzlicher“ Personalbedarf. Ist dieser nicht immer ganz leicht abzusehen? Warum schwitzt der Diensteinteiler wenn ein Mitarbeiter krank geworden ist?

Nun das hat vielfältige Ursachen. Die einfachste ist, dass die Personalabteilung zu knapp kalkuliert hat. Doch ist es immer sehr einfach die Schuld auf die Personalabteilung zu schieben. Vielmehr sind es die Dinge die schlecht zu kalkulieren sind. So beeinflussen Sonderaktionen, Absatzschwankungen, der Konjunkturverlauf, die Tarifpolitik, saisonale Schwankungen, Pensionierung, technischer Fortschritt etc. den Personalbedarf.

 

Beispiel:

Die Personalabteilung eines großen Sprudelherstellers hat sich natürlich auf den Sommer vorbereitet und ausreichend Personal ab dem 1. Mai unter Vertrag gestellt. Doch beginnt die Hitze dieses mal schon im März! Die Kunden kaufen also viel eher große Mengen Sprudel mit denen der Hersteller nicht gerechnet hat. Das Ergebnis ist ein erhöhter Personalbedarf ab März und ein Umsatzausfall, da die Nachfrage nicht befriedigt werden kann.

 

Der Personalbedarf muss also ausreichend geplant werden. Dies geschieht auf quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Ebene. So wurde aus unserem Beispiel, 20 Arbeitnehmer für die Abfüllung von Flaschen vom 1. Mai bis zum 1. Oktober in Hamburg gesucht. Diese Art des Personalbedarfs lässt sich in den Zusatzbedarf einordnen. Hier eine Skizze von weiteren Personalbedarfstypen.

Damit haben wir uns mit den Bedarfstypen auseinandergesetzt. Wir sind nun bereit für den qualitativen Personalbedarf. Hier sind je nach Arbeitsstelle z.B. eine gewisse Körperliche Belastbarkeit, Schichtdiensttauglichkeit, Geschicklichkeit, Konzentrationsfähigkeit, Muskelkraft, Kenntnisse von SAP, etc. gefragt. Sind erst einmal die Anforderungen für die Stelle formuliert, kann ein REFA-Anforderungsermittlungsbogen erstellt werden. Dieser beinhaltet die Arbeitsbeschreibung, eine Anforderungsanalyse sowie eine Quantifizierung der Anforderung. Nun kann das Anforderungsprofil mit den Fähigkeitsprofilen verglichen werden. Ergebnis kann eine Einstellung sein. Das der quantitative Personalbedarf mindestens einen genauso hohen Stellenwert wie der qualitative hat, müsste jedem klar sein. Doch wie kann dieser Bedarf ermittelt werden? Nun gibt es hier fünf etablierte Methoden. So wird mit dem Schätzverfahren auf Erfahrung gesetzt. Ein Lagerleiter wird am besten wissen wie aufwändig die Tätigkeiten sind (z.B. das Be- und Entladen). Falls die monetäre Methode ausgewählt wird so wird maximales Personal mit den zur Verfügung stehenden Mitteln eingestellt. Hier wird nach und nach optimiert wenn man merkt das ein Personalüberhang entstanden ist. Bei der Stellplanmethode wird quasi die Organisationsstruktur des Unternehmens als Richtwert genommen. So wird Beispielsweise das Ziel ausgegeben eine Million Sprudelflaschen zu verkaufen. Dementsprechend wird das Personal eingestellt. Ob das Ziel realistisch (ob positiv oder negativ ist nicht relevant) ist, ist für diese Methode unwichtig. Mittels Arbeitsstudien kann die Arbeitszeit direkt festgestellt werden. So werden Handlungen gezählt oder mit der Stoppuhr ermittelt. Anhand von diesen Werten kann ein genaues Profil aufgestellt werden. Zu Letzt ist die Kennzahlenmethode zu erwähnen. Hier werden Bezugsgrößen wie eine Anzahl an Transporten oder die Kommissionierleistung pro Zeit benutzt.

 

Personalbeschaffung:

Wenn ich es mir einfach machen wollte, würde ich sagen dass die Personalbeschaffung die Ergebnisse des Personalbedarfs möglichst 1:1 versucht umsetzen. Den genau das sollte eine gute Personalbeschaffung tun. Doch würde ich gerne zwischen der internen und der externen Personalbeschaffung unterscheiden.

So wird bei der internen Personalbeschaffung der Bedarf mit Personalbewegung gedeckt ( Hier findet eine Stellenneubesetzung statt) oder ohne Personalbewegung, was in allseits beliebten Überstunden endet. Das große Pro ist, dass es die einfachste und günstigste Art ist den Personalbedarf zu decken. Das große Contra ist, dass wir nur eine begrenzte Auswahl an Mitarbeitern zur Verfügung haben. Möglichkeiten dieser internen Personalbeschaffung sind interne Ausschreibungen, Versetzungen, Qualifizierungen oder Mehrarbeit.

Die externe Personalbeschaffung greift auf fremdes, nicht dem Unternehmen angehöriges, Personal zu. Vorteil ist hier vor allem, dass das Personal nicht betriebsblind ist (Also frische Ideen hat) und auch nur geringe Kosten bei einer frühen Trennung entstehen. Der große Nachteil ist sicher der hohe Aufwand den das Unternehmen betreiben muss um geeignetes Personal zu finden. Möglichkeiten für diese Art der Beschaffung sind die Bundesagentur für Arbeit, Personalleasing, Stellenanzeigen oder auch private Arbeitsvermittlungen.

 

Arbeitszeit:

Die Arbeitszeit bestimmt unser aller Leben. Sie nimmt auch einen Großteil davon ein. Somit sollte sie für jeden guten Arbeitgeber auch im Focus stehen. Es gibt für fast jeden Arbeitnehmer eine Möglichkeit die Arbeitszeit, nach dessen Bedürfnissen, anzupassen. Ich möchte hier einmal mehr auf die Modelle eingehen die evtl. nicht ganz so im Focus liegen. Hier dennoch einmal alle mir bekannten Modelle für eine flexible Arbeitszeit:

-       Teilzeit

-       Arbeitszeitkonto

-       Variable Arbeitszeit

-       Selbstbestimmte Arbeitszeit

-       Gleitende Arbeitszeiten

-       Zeitautonome Gruppen

-       Telearbeit

-       Jobsharing

-       Schichtarbeit

-       Altersteilzeit

-       Sabbatical

 

Zeitautonome Gruppen sind eine besondere Form der Gleitzeit. Hier ist es nicht wichtig das die Person A anwesend ist. Viel wichtiger ist es, dass das Ergebnis B erreicht wird. So kann dies eine Projektarbeit sein, oder auch die Gewährleistung von Öffnungszeiten.

Beim Jobsharing wird eine Vollzeitarbeitsstelle unter mindestens zwei Arbeitnehmer geteilt.

Das Modell des Sabbatical kommt vom „Sabbatjahr“. So arbeitet der Arbeitnehmer Vollzeit, verzichtet aber auf einen Teil seines Gehaltes. Die Höhe des Verzichts bestimmt die Zeit die ihm als Urlaub zusätzlich zusteht. Verzichtet er z.B. auf jedes zweite Gehalt (6/12) so hat er Anspruch auf 6 Monate Urlaub.

Das war meine kleine Einführung in das Thema Personal. Solltet ihr Fragen über das Thema, oder Anmerkungen zum Text haben so immer raus damit! Nun gibt es die Antwort zu der Frage vom Letzten Artikel + eine neue Frage zum Thema Personal. Ich bin gespannt ob diesmal jemand die Lösung findet.

 

 

Wann ist die Anwendung von der Cross Docking Lagerorgansiationsform sinnvoll?

Cross Docking ist dort sinnvoll, wo wir konstante Verbräuche, kurze Wiederbeschaffungszeiten sowie kurze Distanzen zu gegebenen Lieferzielen haben.

 

Frage:

Welche Vorteile hat die Arbeitszeitflexibilisierung?

 

 

 

Lg Peter

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One Response

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